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contrôle de gestion sociale, mobilité internationale, pilotage de la performance rh contrôle de gestion sociale culture enquêtes evènements fiscalité livres rh et management responsabilité sociale social- droit vie des expatriés s'identifier - contact l'actualité sur twitter liens mobilité internationale alliance française assemblée des français de l'etranger association démocratique des français à l'etranger caisse des français de l'etranger centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (cleiss) comité national des conseillers du commerce extérieur (cnccef) espace emploi international expatriés.sénat fédération internationale des accueils français et francophones à l'etranger impôts liens rh anact geert hofstede cultural dimensions informations sur le travail en europe observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises nous avons repéré pour vous aster avocats, tax and legal advisory etudes fiscales internationales recherche immobilière le contrôle de gestion sociale, acteur clef du pilotage de la fonction rh. une table ronde organisée par l'igs ulysse lundi 16/06/2014 16:32 tweeter les étudiants alternants du master ii contrôle de gestion sociale du groupe igs ont animé ce 17 juin 2014 une table ronde sur leur futur métier. au programme : vidéo, débat entre professionnels, présentation d'une enquête, et synthèse de travaux de recherche sur la performance de la fonction rh. quelques idées fortes apparaissent de façon transversale : - le contrôle de gestion sociale est un métier récent, mais qui s'affirme de plus en plus dans son rôle d'aide à la décision rh. interface entre la finance et le social, il est à la fois consommateur et producteur d'informations. a ce titre, il devient de plus en plus indispensable au drh pour légitimer ses décisions, projets et actions. - le métier a été transformé par le développement des systèmes d'information. et le développement du big data va renforcer cette présence du chiffre dans l'analyse du facteur humain. dès lors, les enjeux pour le contrôle de gestion sociale sont importants : investir de nouveaux champs, développer sa technicité dans le traitement des données , affiner et croiser les analyses, savoir les communiquer surtout. interrogés sur les évolutions du métier, les professionnels ont insisté sur la nécessité de dépasser la production de chiffres pour développer l'analyse et l'aide à la décision. mais ce défi ne me semble pas véritablement nouveau : c'est une constante du contrôle de gestion qui doit en permanence prouver sa valeur ajoutée et sa légitimité en donnant du sens aux empilements de données. peut-être ce besoin est-il ressenti de façon plus importante en ressources humaines : la fonction est tiraillée entre les exigences du réglementaire, très lourdes en france, et la complexité du pilotage social, qui n'a rien de mécanique. tiraillée entre l'horizon financier et sa mesure à court terme, et l'horizon rh où les décisions ont des impacts sur le long terme. tiraillée entre les éléments visibles et mesurables (les coûts), et les éléments immatériels, beaucoup plus difficiles à appréhender (les compétences, l'engagement...). en matière sociale, le champ de la mesure est considérable...comment rendre cette mesure véritablement utile ? un point marquant de ces échanges : le questionnement identitaire du métier. c'était l'objet de la vidéo, traitée sur un mode humoristique et très réussie. c'était aussi le sujet de l'enquête, qui questionnait contrôleurs de gestion sociale, drh et professionnels rh. d'une manière surprenante pourtant, les investigations sont restées limitées à la fonction rh, le contrôle de gestion sociale étant alors présenté comme le facteur clé pour positionner le drh en "partenaire stratégique". et également comme fournisseur de services aux professionnels rh (le support du support en quelque sorte). les managers opérationnels, les différents métiers de l'entreprise, n'ont pas vraiment été évoqués. et pourtant... lors de.l'analyse et du questionnement des chiffres, la réponse se trouve bien souvent sur le terrain, parmi les hommes et les femmes qui font l'objet de la mesure. l'observation directe du travail apporte parfois des informations irremplaçables, invisibles dans les tableaux de chiffres. il y a là une vraie source de valeur ajoutée pour la fonction. mais cela peut sans doute s'expliquer par le fait que nos étudiants, tous alternants en entreprise, sont majoritairement employés dans de grandes entreprises, souvent dans les sièges sociaux et donc parfois assez loin du terrain. bravo en tous cas à ces étudiants et à leur école : le professionnalisme de ces jeunes, leur maturité et leur lucidité par rapport à l'entreprise et par rapport à leur futur métier, leur humour aussi... voilà de quoi être optimiste sur l'avenir de la fonction, et sur l'insertion professionnelle de ces jeunes diplômés. marie-hélène millie contrôle de gestion sociale 1 commentaire permalien sondage 1er emploi : le rêve, la promesse, la réalité (un an après) ulysse dimanche 15/06/2014 19:28 tweeter normal 0 21 false false false fr x-none x-none microsoftinternetexplorer4 jeune diplômé, en poste en entreprise depuis quelques mois, cest le moment de faire le point : - quelles étaient vos attentes au moment de votre recherche demploi, à la fin de vos études ? - quest ce que lentreprise a mis en avant au moment du recrutement ? - quavez-vous constaté dans la réalité ? - avec le recul de cette première expérience, quels sont les points qui seront importants pour vous dans votre prochain poste ? stagiaires ou apprentis : - compte tenu de votre expérience actuelle en entreprise, quels seront les points importants pour vous dans la recherche de votre 1 er emploi ? merci de prendre quelques minutes pour répondre à ce questionnaire. cette enquête sadresse : - aux jeunes professionnels diplômés bac +3, bac + 5 et plus, en exercice (maximum 2 ans dexpérience). - aux alternants, apprentis et stagiaires en fin détudes (minimum 6 mois de stage). cette enquête est organisée par nankita et mind, cabinets de conseil en ressources humaines. elle a pour objectif de mesurer les éventuels décalages entre les attentes des jeunes diplômés et la réalité de leur insertion dans le monde de lentreprise lors de leur premier poste. répondre au sondage . enquêtes 1 commentaire permalien sondage sur les tableaux de bord et indicateurs de pilotage des tableaux de bord utiles ? ulysse dimanche 15/06/2014 16:52 tweeter normal 0 21 false false false fr x-none x-none microsoftinternetexplorer4 les tableaux de bord ont envahi les discours, les systèmes d'information et le management en entreprise : reporting, indicateurs de performance, système décisionnel À l'occasion de la réédition de son livre « Élaborer des tableaux de bord utiles » (gereso editions) , lauteur, marie-hélène millie, souhaite vous donner la parole, vous qui vivez ces tableaux de bord et indicateurs au quotidien. managers, contrôleurs de gestion, professionnels rh, métiers opérationnels ou fonctions supports, vous êtes tous concernés ! donnez-nous votre avis sur vos tableaux de bord en répondant à notre sondage (10 questions / 5 minutes) à l'adresse suivante : http://gere.so/sondage-tdb vos réponses resteront anonymes. merci ! enquêtes 2 commentaires permalien génération mobilité, l'entreprise numérique de 2020 ulysse lundi 31/03/2014 23:41 tweeter les locaux du journal le monde ont accueilli ce 27 mars 2014 les candidats d'un concours étudiant : " génération mobilité- imaginez l'entreprise numérique de 2020" . deux tables rondes, animées par annie kahn, ont précédé la remise des prix. les experts, issus de l'entreprise (principalement orange, partenaire de l'opération) , du conseil (sia partners, entreprise et personnel) ou de l'université, ont échangé sur les thèmes suivants : l'impact des nouvelles technologies sur l'organisation du travail : fragmentation spatiale et temporelle, porosité travail-vie privée, externalisation des processus de travail avec une perte de substance de la notion de contrat de travail classique, co-production et travail collaboratif... les enjeux en termes de sécurité des données : celles du salarié, de l'entreprise, des clients... les implications sur le management : effritement des lignes hiérarchiques, transversalité, développement de l'autonomie... les articles des étudiants reprennent ces thèmes, avec une dimension onirique, puisque futuriste. les aspirations de la jeune génération montrent clairement leur vision exigeante de l'entreprise, leur vision humaniste aussi puisque ces entreprises hyperconnectées du futur placent l'homme au coeur du système. la lecture de leurs travaux a quelque chose de réjouissant et réconfortant : visionnaires, enthousiastes, mais pas naïfs pour autant. vous pouvez lire ces articles ici. sommes nous , comme l'évoque jp corniou (sia partners), à l'aube d'une rupture anthropologique ? peut-être. mais l'observation du monde de l'entreprise ne montre pas une diminution des processus de contrôle. les nouvelles technologies favorisent l'autonomie, le partage et la liberté. mais en même temps elles rendent possible l'hypercontrôle : contrôle des activités, des processus, des salariés. et les entreprises du secteur poussent parfois le modèle taylorien à l'extrême...où se trouvent là la collaboration et le partage ? j'ai posé cette question : "quels managers seront nos étudiants quand ils prendront les commandes de l'entreprise. quelle sera leur liberté de parole dans un univers pour l'instant bien formaté, et quel espace laisseront-ils à leur collaborateurs en réalité ? inventeront-ils vraiment une autre entreprise ?". les réponses des experts ont montré les incertitudes sur le sujet, et surtout l'absence de consensus ! notre entreprise française est encore très hiérarchisée, et la question qui se pose est en réalité celle de la gouvernance . très peu d'entreprises fonctionnent sur un mode réellement participatif et collaboratif, favorisant l'autonomie de leurs salariés. liaisons sociales magazine de mars 2014 en décrit quelques exemples. plutôt des entreprises de taille moyenne, et qui n'ont pas attendu les nouvelles technologies pour adopter ces principes. l'orse a publié une étude sur les liens entre les nouvelles technologies et la rse. elle éclaire bien les enjeux , les risques, mais aussi les formidables opportunités. tous les processus n'avancent pas à la même vitesse dans les organisations humaines. la jeune génération a donc de beaux défis à relever et elle semble en être consciente. marie-hélène millie rh et management 2 commentaires permalien cas pratique : mesurer la productivité des indicateurs de performance peu pertinents ulysse dimanche 23/02/2014 18:20 tweeter 12.00 mesurer la performance est complexe, mais la question est souvent abordée de manière simpliste. cest une banque qui monte des dossiers de financement pour les entreprises. ici comme ailleurs, il y a une tension sur les rythmes de travail, une recherche de baisse de coûts et damélioration de la productivité. les équipes sont stressées, certains salariés ne comptent pas leurs heures de travail. la direction voudrait développer la mesure de la performance, et en particulier la productivité. dans un univers de services, cette mesure nest pas aussi mécanique que dans la production. que signifient les ratios du type « volume de production/ effectifs » ou « volume de production/ temps de travail », alors que la production nest pas standardisée ? cest pourtant cette mesure là qui est retenue : on calcule un standard « nombre de dossiers traités / effectifs », et on compare les différentes unités de lentreprise, ses équipes, ses salariés en voulant imposer à tous le niveau le plus tendu. ce calcul manque de rigueur pour deux raisons : 1) le temps de travail réel est supérieur à lhoraire légal pour de nombreux salariés. il nest pas tenu compte de cette distorsion pour le calcul. leffectif « nécessaire » apparaît donc sous estimé puisque nintégrant pas les heures supplémentaires ignorées par le système dinformation mais bien réelles ! l »equivalent temps plein » ne semble ainsi fonctionner que dans un sens. il serait plus équitable pour les salariés de faire ces estimations sur le temps de travail réel. 2) la production ne peut pas véritablement être considérée comme homogène, car les dossiers ne présentent pas le même niveau de difficulté et ne nécessitent pas le même temps de traitement. dans ce cas, il nest pas cohérent de fonctionner uniquement par une moyenne simpliste pour évaluer la performance. il faudrait au minimum établir un système de cotations par équivalences. par exemple certains dossiers élémentaires (ou briques de dossiers) seraient cotés 1. dautres nécessitant deux fois plus de temps seraient cotés 2 et ainsi de suite sans construire une usine à gaz, il faut trouver un moyen de mesurer lactivité par un système dinducteurs pertinents. et éventuellement mettre en place une méthode abc ( activity based costing ). quelles conséquences peut avoir ce calcul inadapté ? un système de comptabilité analytique faussé et conduisant à sous estimer les moyens nécessaires pour assurer la production (budgets, projets, nouveaux marchés ) une démotivation des équipes sur qui pèse une tension croissante en termes dobjectifs, avec des effectifs en tension. on peut se demander si les auteurs de ces calculs sont conscients de ces incohérences, et on préfèrerait que ça ne soit pas le cas... une chose est sûre : ce système nest pas tenable à terme. marie-hélène millie normal 0 21 false false false fr x-none x-none contrôle de gestion sociale 2 commentaires permalien un « baromètre » absentéisme surprenant des chiffres contradictoires ? ulysse dimanche 22/09/2013 10:09 tweeter normal 0 21 il y a deux semaines alma consulting a publié le résultat de son « baromètre » absentéisme annuel sur les entreprises françaises. ce baromètre concerne les absences maladie et accidents du travail+trajet, pour les seuls cdi. ce baromètre annonce un résultat impressionnant : une augmentation de 18% de labsentéisme entre 2011 et 2012 ! le seul problème, cest que ce résultat central est contredit par.... les statistiques de la cnamts ! voici les liens des données nationales publiques de la cnamts qui contredisent les résultats publiés par alma consulting : - www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/stat_mensuelle_2012_12.zip : données cumulées de 2012, vous trouverez les ijss dans le fichier excel résultats fin décembre 2012), sur les onglets cumul_maladie_nbre case e192 et cumul_at_nbre case c192 (bien que le libellé soit total prestations en espèces il sagit bien du nombre dijss et non pas de leurs montants, qui figurent dans les onglets xxxxxx_mnt correspondants) - www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/stat_mens_2011_12.zip : données cumulées de 2011, vous trouverez les ijss dans le fichier excel résultats fin décembre 2011 (rebase)), sur les onglets cumul_maladie_nbre case e192 et cumul_at_nbre case c192 (même remarque) ces chiffres de la cnamts indiquent une diminution de 0,16% du nombre dijss versées ( maladie + at qui est le périmètre de calcul pris en compte par alma consulting ) ; cf la synthèse ci-dessous des chiffres issus des tableaux indiqués : nbre d'ijss versées dans l'année 2011 2012 at 57 159 480 56 350 343 -1,42% maladie 201 917 707 202 303 193 0,19% total 259 077 187 258 653 536 evolution -0,16% bien sûr, 2 facteurs sont à prendre en compte qui concernent la différence dassiette de calcul entre les données dalma consulting et celles de la cnamts : - la cnamts intègre tous les salariés du privé, donc cdd, intérimaires et saisonniers compris : cependant si les études statistiques sérieuses menées montrent que ces populations sont un peu moins absentes que celle des cdi (ainsi létude de la dares publiée début 2013 a montré que la probabilité dabsence dun salarié en cdi de plus dun an dancienneté est environ 1,5 fois plus élevée que celle dun salarié de ces différentes catégories), la proportion de ces salariés évolue de manière marginale dune année sur lautre et ne peut donc quavoir un effet lui aussi marginal en les retirant du périmètre - les jours de carence, non indemnisés par le régime général, ne sont évidemment pas inclus dans les statistiques de la cnamts : mais là encore dune année sur lautre, comment les jours de carence pourraient-ils représenter une augmentation de 18% des durées dabsence cumulées à eux seuls ? une simple extrapolation arithmétique permet de se rendre compte que cest une hypothèse totalement absurde comme le calcul ci-dessous le montre : - pour environ 18,5 millions de salariés à la cnamts, nous avons en 2012 ~259 millions dijss, soit 14 jours darrêt en moyenne indemnisés par salarié par an. - en considérant un volume vc2011 en 2011 de jours de carence, il faudrait donc que le volume vc2012 du nombre de jours de carence en 2012 explique à lui seul les 18% daugmentation annoncée, soit (~259 millions + vc2012) = (~259 millions + vc2011) * 1,18 ce qui nous donnerait : ~46,5 millions = nombre de jours de carence supplémentaires entre 2012 et 1,18 fois le nbre de jours de carences de 2011... prenons lhypothèse de 50 millions de jours de carence en 2011 (ce qui ferait un peu moins 3j par salarié en moyenne), cela signifierait quil y en aurait eu 105,5 millions en 2012 !! une hypothèse daugmentation des jours de carence dans de telles proportion nest pas concevable (avec 2j de carence en moyenne par salarié, il faudrait passer de 37 millions de jours de carence en 2011 à 90 en 2012 !). au passage, constatons aussi que les 14,5 j dabsence moyens par salarié qui étaient annoncés dans le baromètre 2011 dalma consulting sont déjà quasiment atteints avec la seule moyenne des ijss versées, et cela y compris cdd, saisonniers, etc... quid alors du volume dabsence correspondant aux jours de carences en 2011 ? cela montre quil y a matière à sinterroger sur la fiabilité des résultats de létude 2011 ... il ny a à nos yeux aucun autre élément explicatif qui serait de nature à conforter le résultat global mis en avant par alma consulting, de 18% daugmentation de labsentéisme at+maladie, au regard de ces statistiques de la cnamts. comment une telle augmentation pourrait elle dailleurs ne même pas être reflétée, au moins en tendance de lordre de 10%, dans le volume dijss de la cnamts ? dans sa note méthodologique alma consulting nindique pas du tout quelle est la stabilité du périmètre de son enquête dune année sur lautre , ce qui constitue pourtant lélément essentiel pour une comparaison statistique ayant un sens : il y avait 241 sociétés dans léchantillon en 2011 pour 408 834 salariés, 323 entreprises en 2012 pour 315 801 salariés, ce qui démontre que le périmètre détude nest pas du tout le même. aucun résultat sur les entreprises faisant partie de léchantillon sur les 2 années nest donné. ce nest pas parce quune étude comporte des centaines dentreprises et des centaines de milliers de salariés dans son périmètre quelle est valide statistiquement et quelle est représentative des tendances réelles sur la population. la structure des échantillons entre 2011 et 2012 laisserait penser que des entreprises avec des effectifs importants sont sorties du périmètre (~95 000 salariés de moins dune étude sur lautre, alors quil y a 90 entreprises de plus). il suffit que quelques groupes importants qui avaient répondu en 2011 avec un faible taux dabsentéisme ne laient pas fait en 2012 pour expliquer un résultat erratique. le processus denquête ne semble donc garantir ni la représentativité de la structure de la population des salariés, ni la stabilité dun échantillon et sappuie uniquement sur des données déclaratives. la rigueur méthodologique ne semble de ce fait pas garantie, et le principal résultat se révèle en contradiction avec les données statistiques produites par la cnamts ... on peut donc s'interroger sur la validité des conclusions de l'étude. et pourtant, toute la presse a relayé cette conclusion, sans aucune vérification et sans aucun recul. l'absentéisme est un phénomène complexe qui ne se laisse pas enfermer dans des déclarations fracassantes. les données sur le sujet sont nombreuses, hétérogènes...et lorsqu'elles semblent se contredire, il est nécessaire de les questionner. frédéric martin rh et management 0 commentaires permalien reporting rse et grenelle 2- art 225, exercice 1 : quel bilan ? au-delà du reporting les enjeux économiques ulysse jeudi 27/06/2013 16:10 tweeter 12.00 un grand nombre dentreprises ont à présent publié leurs comptes 2012. et parmi elles, les sociétés cotées et les sociétés dépassant le 1 er seuil du décret 2012-557 du 24/04/2012 ont pour la première fois établi leur reporting rse selon les modalités de la loi grenelle 2. quel bilan tirer de ce premier exercice ? les entreprises ont dans leur grande majorité publié des informations conformes à larticle 225 : à la fois sur la nature des indicateurs et sur lordre de présentation. les études des cabinets daudit convergent sur ce point. cela montre une bonne anticipation des évolutions, rendue possible par la capitalisation dexpérience dune décennie de rapports nre. en revanche, les modalités de contrôle et de vérification telles que prévues par la loi grenelle 2 ont pris un certain retard, car larrêté correspondant a été publié tardivement (arrêté du 13 mai 2013 déterminant les modalités dans lesquelles lorganisme tiers indépendant conduit sa mission- jo du 14/06/2013). les évolutions vont dans le sens dune rigueur accrue à plusieurs niveaux. le vérificateur pourra désormais procéder le cas échéant à des vérifications sur site. il devra préciser le taux de couverture des informations testées (% des informations remontées et % des informations vérifiées). on sachemine donc vers un reporting extra-financier plus fiable et plus proche des modalités du reporting financier. mais comment faire de ce reporting un levier de performance économique pour lentreprise ? ce thème a été abordé le 27 juin 2013 lors dune conférence organisée par ernst&young, qui avait invité pour loccasion total, lafarge et gdf suez à sexprimer sur le sujet. les auditeurs ont constaté sur les rapports du sbf 120 un grand respect du formalisme de la loi, mais peu dobjectifs chiffrés assortis dun plan daction (seulement 20% des rapports étudiés). les indicateurs ne sont pas hiérarchisés en fonction de leurs enjeux économiques pour lentreprise. ils ne semblent pas être un reflet de la stratégie. la rse peut pourtant être une source de création de valeur économique (et financière) . elle ne doit pas être considérée comme un empilement de bonnes pratiques déconnectées du modèle économique de lentreprise. comment linnovation dans les relations avec les parties prenantes (territoires, clients, fournisseurs, salariés, ong, société civile, états ) peut-elle créer de la valeur économique et comment cette valeur est-elle partagée entre ces mêmes parties prenantes ? cest cela que doivent traduire les indicateurs on mesure la distance qui reste à parcourir ! car très souvent les rapports et indicateurs informent sur les actions et les coûts correspondants, mais pas sur les résultats faute de moyens de mesure convaincants. ernst&young propose dans une étude très pédagogique quelques clés pour mesurer les enjeux économiques des informations sociales et sociétales, balayant notamment le dialogue avec les parties prenantes, la supply chain, et léthique des affaires. pour chaque thème : une prise en compte des risques, des enjeux, et des leviers de performance économique. par exemple : quelles actions rse mener pour faire accepter une implantation sur un nouveau territoire, ou bien quelles actions pour garantir la sécurisation de la chaîne dapprovisionnement ? les indicateurs doivent être sélectifs et illustrer précisément les points porteurs denjeux. cette approche nécessite toutefois à mon sens une adaptation précise au contexte de lentreprise : les indicateurs proposés par ernst&young doivent être modulés selon le métier et la stratégie. apprécier lengagement des salariés à travers trois indicateurs synthétiques a du sens. mais retenir uniformément comme significatif le taux de démission des salariés ayant moins de 3 ans dancienneté ne se justifie pas nécessairement dans des organisations construites sur un modèle de turnover rapide des jeunes diplômés (conseil, audit, ssii ). allons-nous vers une réconciliation de la rse avec les perspectives financières ? ces nouvelles approches ont été développées par m.porter (harvard business review février 2011) et bob eccles (harvard business review mai 2013). ce dernier a mené une vaste étude économétrique (plus de 3000 entreprises) sur les liens entre performance rse et performance financière. le lien existe, mais il ne semble avoir de sens positif que lorsque les actions rse menées sont véritablement innovantes et en cohérence avec le modèle économique. des « cartes de matérialité » peuvent ainsi être établies, secteur par secteur, pour mettre en évidence les points clés de chaque thématique rse sur la performance économique ( sasbs materiality maps ). entre cynisme et angélisme, il sagit de trouver la voie qui réconcilie les intérêts des parties prenantes. lactualité de ce jour nous donne une illustration concrète des effets de levier économique potentiels de la rse. nestlé annonce sengager à employer 20 000 jeunes en europe dici 2016. dans les pays deurope du sud avec un fort taux de chômage, le groupe a constaté une érosion de ses ventes. marquer son engagement vis-à-vis de lemploi, cest marquer sa prise de responsabilité dans une europe en crise, mais cest aussi soutenir la consommation interne et donc la relève économique (« lorsque les gens sont au chômage, ils changent immédiatement leur mode de consommation » dit m.freixe, dg de la zone europe de nestlé dans le monde du 28/06/2013). lintégration de la rse à la stratégie semble donc faire son chemin dans les entreprises, et le reporting doit précisément traduire cette intégration . mais au-delà de la prise de conscience de nos dirigeants, quen est-il du déploiement de cette démarche sur le terrain, dans les structures opérationnelles des entreprises et dans les modes de management ? marie hélène millie normal 0 21 false false false fr x-none x-none microsoftinternetexplorer4 responsabilité sociale 0 commentaires permalien les arrêts de travail et les indemnités journalières rapport parlementaire d'avril 2013 ulysse dimanche 05/05/2013 19:01 tweeter normal 0 21 un tout récent rapport parlementaire vient dêtre publié, concernant les arrêts de travail et les indemnités journalières . http://www.assemblee-nationale.fr/14/rap-info/i0986.asp dans ce rapport, il faut relever certaines informations erronées : tout dabord létude de la dares de février 2013 , y est citée et est aussi reprise très habilement par m. jean-françois verdier, directeur général de ladministration et de la fonction publique (dgafp) qui a été auditionné, pour citer le « taux dabsentéisme » du secteur public. or, comme je lai déjà expliqué sur ce même blog, cette étude na en aucun cas calculé un taux dabsentéisme , tel que communément admis (nombre de jours ou dheures dabsence dune population sur une période de référence / nombre de jours ou dheures normalement travaillées par cette population sur cette même période) mais le ratio de salariés absents sur une semaine donnée . cette étude de la dares permet juste de dire que la proportion de salariés absents une semaine donnée est effectivement quasi équivalente dans le privé et le public . concernant labsentéisme dans le secteur public , qui ne fait lobjet daucune statistique consolidée et quil est donc très difficile dappréhender, le rapport parlementaire cite les données issues de létude de 2009-2010 de lagence technique de linformation sur lhospitalisation . cependant, ces données sont largement erronées : dune part elles écartent tous les établissements de moins de 300 personnes, ce qui constitue tout de même une part non négligeable du paysage hospitalier, dautre part sur les autres établissements concernés (664), les données communiquées par 201 dentre eux et considérées comme « aberrantes » ou non cohérentes (on aimerait en savoir un peu plus, car 30% de données écartées cela rend toute étude suspecte ) nont pas été prises en compte. ensuite pour disposer, pour labsentéisme, dun périmètre comparable entre 2009 et 2010, seuls les établissements présents dans ces deux enquêtes ont été retenus. au final, cela représente 259 établissements. enfin, le taux dabsentéisme calculé est un taux dabsentéisme significativement minoré puisquil sagit dun taux dabsentéisme « calendaire » (rapporté à 365 jours) et non pas rapporté au temps effectivement travaillé, comme un taux dabsentéisme est normalement calculé. ainsi 1j dabsence en cours de semaine pour quelquun travaillant seulement en semaine comptera non pas pour 1/5 e dabsence sur la semaine (jours ouvrables) mais pour 1/7 e , une façon pratique daméliorer les statistiques . les chiffres produits sont donc très largement faussés. cest dailleurs ce qui explique le taux irréaliste qui est annoncé pour le personnel non médical pour 2010 : 4,90 % (et 6,2% en 2011, dixit m. debeaupuis auditionné par la commission, soit quand même +26% sur un an aux dires mêmes de latih !). je renvoie donc de nouveau à des études, plus fiables, car menées par des organismes de prévoyance qui couvre les risques maladies et pour lesquels il est donc essentiel davoir des données vraiment exactes, dans le secteur hospitalier et dans le secteur des collectivités territoriales . - dans la fonction publique hospitalière sur lien : http://www.sofcap-sofcah.com/file/soflink/pj/note_regard_sur_h_2012_r64190.pdf - dans la fonction publique territoriale sur 2011 lien : http://www.sofcap-sofcah.com/file/soflink/pj/note_regard_sur_p_2012_r64189.pdf sans commenter de manière détaillée ce rapport, sa lecture permet très vite de voir quil met essentiellement laccent sur les phénomènes dabus ou de fraude. or, même mieux détectés et enrayés et cest souhaitable ces phénomènes ne sont pas à lorigine de la dégradation continue depuis 20 ans de labsentéisme en france (beaucoup plus significativement que dans dautres pays industrialisés, bénéficiant pourtant dune couverture sociale comparable). ils y contribuent, mais marginalement. il est illusoire dimaginer que focaliser prioritairement son attention, et ses efforts, ce qui est lorientation des conclusions générales de ce rapport, sur ces phénomènes réduira significativement les coûts dijss. sans oublier que ces ijss saccompagnent de coûts, tout aussi importants, supportés par les acteurs économiques pour faire face à labsentéisme maladie (coûts directs de prise en charge des carences, de remplacement, dintérim, mais aussi indirects dus à la désorganisation pour les arrêts courts et imprévus, de perte de production, de non qualité, etc ). mettre en place, comme cela est proposé, des processus de contrôle médical par la cnam ciblant aussi les arrêts dits « courts » (jusquà 45 jours), nest pas inutile, car actuellement ils ne font lobjet de pratiquement aucun contrôle par cet organisme. si lon comprend que des arrêts de quelques jours puissent difficilement être contrôlés compte tenu des délais de réaction nécessaires, on comprend moins que des arrêts de plusieurs semaines nentrent pas dans le périmètre des contrôles administratifs (même si financièrement ils représentent une proportion très faible quelques % - du coûts total des ijss). de même préconiser le ciblage, « toute chose étant égale par ailleurs », de médecins qui sont des sur-prescripteurs darrêts maladie, pour initier un contrôle plus régulier de leur patientèle, est tout à fait souhaitable. mais proposer laugmentation du contrôle des arrêts de travail ne peut pas être considéré comme un dispositif satisfaisant pour inverser la dégradation des coûts darrêt maladie, qui, en tendance, na pas cessé depuis 20 ans. la réduction de labsentéisme dans une organisation du travail passe dabord par une démarche destinée à sérieusement appréhender le sujet, à le quantifier, à en analyser les causes par typologies de population - à impliquer lencadrement dans cette réflexion, à sensibiliser le personnel aux conséquences organisationnelles et financières dun absentéisme excessif ; puis par la conduite dactions priorisées et ciblées sur des facteurs précis générateurs de problèmes de santé ou de risques (conditions de travail, organisation du travail mais aussi hygiène de vie) et sur dautres facteurs en rapport avec le management. bien évidemment, des comportements dabus peuvent être identifiés, et sanctionnés, mais sans aucune démarche de fond, ce type daction na quun effet passager et ponctuel. cest en tout cas ce qui ressort de lexpérience de nombreuses organisations en la matière. frédéric martin rh et management 0 commentaires permalien plus d'articles : 1 2 3 4 5 6 ... 33 34 → conseil et formation mieux nous connaître nankita rh - conseil et formation formations rh - contrôle de gestion sociale - rh internationales prochaines formations interentreprises recherche toutes rubriques contrôle de gestion sociale culture enquêtes evènements fiscalité livres rh et management responsabilité sociale social- droit vie des expatriés archive : tous les articles archives par mois juin 2014 : 3 articles avril 2014 : 1 article février 2014 : 1 article septembre 2013 : 1 article juin 2013 : 1 article mai 2013 : 1 article avril 2013 : 2 articles février 2013 : 1 article décembre 2012 : 1 article juillet 2012 : 1 article avril 2012 : 1 article mars 2012 : 3 articles décembre 2011 : 6 articles novembre 2011 : 1 article février 2011 : 3 articles derniers commentaires porte de garage 91 - sondage sur les 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